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Plainte à l'interne
Si la situation s’y prête, une plainte peut être déposée auprès de son employeur.e.
En vertu de l’article 81.19 de la Loi sur les normes du travail, l’employeur.e a l’obligation de prendre des mesures raisonnables pour faire cesser le harcèlement et doit adopter une politique de traitement des plaintes.
Plainte à la CNESST
En vertu de l’article 123.6 de la Loi sur les normes du travail (L.n.t.), un.e salarié.e qui se croit victime de harcèlement peut déposer une plainte écrite à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST). Le harcèlement est défini à l’article 81.18 de la L.n.t.
Le harcèlement sexuel est assimilé au harcèlement psychologique.
Qui peut porter plainte ?
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Une personne doit être salariée au sens de l’article 1 de la L.n.t. C'est-à-dire qu’il s’agit d’une personne non syndiquée, qui reçoit un salaire en échange d’une prestation de travail dans le contexte où il existe un lien de subordination.
Les cadres et dirigeants sont également protégés par la loi (art. 81.20 L.n.t.).
Il doit aussi y avoir un lien de rattachement avec le territoire du Québec au sens de l’article 2 de la L.n.t.
Délai pour porter plainte
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La plainte doit être déposée dans les deux (2) ans suivant l’événement qui marque la dernière manifestation du harcèlement (art. 123.7 L.n.t.).
Contre qui porter plainte ?
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La plainte est dirigée contre l’employeur.e puisque c’est à cette personne que revient l’obligation d’assurer un milieu exempt de harcèlement et de prendre les mesures raisonnables pour le faire cesser.
Preuve du harcèlement
La preuve du harcèlement revient à la personne qui porte plainte. Elle doit convaincre le tribunal que sa version des événements est la plus probable selon la prépondérance des probabilités. On dit souvent que la juge doit être convaincue à « 50%+1 » qu’il y ait plus de chance que ce soit la version de la partie plaignante qui soit vraie plutôt que celle de l’employeur.
La preuve se fait principalement par témoignage (c'est-à-dire en posant des questions aux personnes concernées sur des faits dont elles ont eu personnellement connaissance) et peut être faite par des écrits (par exemple, des échanges de courriels ou textos) et bien que plus rarement, au moyen d’enregistrements audio ou vidéo (dans la mesure où il n’y a pas d’atteinte au droit à la vie privée).
Aperçu de la procédure
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Étude de la recevabilité de la plainte – La première étape consiste à déposer une version des faits dans laquelle on relate les événements vécus. La CNESST étudie ensuite la plainte pour s’assurer que les critères de la loi sont rencontrés. Il s’agit notamment du respect du délai pour porter plainte, du statut de salarié et du fait que les critères du harcèlement ressortent à première vue de la version des faits.
Si la plainte est refusée, il y a possibilité de demander une révision dans les 30 jours de la décision. Si la demande de révision est aussi refusée, la plainte sera transférée auTribunal administratif du travail.
Possibilité de médiation – Si la plainte est reçue, la médiation est proposée aux parties. La médiation est libre et volontaire, ce n’est jamais obligatoire. Le recours à la médiation est possible à toutes les étapes du processus.
Enquête – Si la médiation n’a pas lieu où si les parties ne s’entendent pas, un.e enquêteur.e de la CNESST étudiera le dossier. Notamment, la personne pourrait rencontrer les parties, des témoins ou visiter les lieux du travail. L’enquête vise à déterminer si la situation justifie de transférer le dossier au Tribunal administratif du travail en offrant gratuitement les services d’un.e avocat.e à la partie plaignante.
Si l’enquête est négative, il y a possibilité de demander une révision dans les 30 jours de la décision. Si la demande de révision est rejetée, la plainte sera transmise au Tribunal administratif du travail.
Tribunal administratif du travail – Seul le Tribunal peut statuer sur le fait qu’il y a eu harcèlement au travail. Pour en décider, les parties sont convoquées à une audience où elles devront présenter leur preuve et faire entendre leurs témoins.
Plainte à la CDPDJ
En vertu de l’article 74 de la Charte des droits et libertés de la personne (Charte), une personne se croyant victime de harcèlement sexuel peut déposer une plainte écrite à la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ). Le harcèlement sexuel est considéré comme de la discrimination fondée sur le sexe.
Qui peut porter plainte ?
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Toute personne dans les matières relevant de la compétence législative du Québec (art. 55 Charte).
Toute personne peut porter plainte à la CDPDJ à l’exception des personnes employées au service d’une institution ou d’une entreprise fédérale, comme par exemple les banques, le service postal, les entreprises de télécommunications et de radio et télé diffusion.
⇒ Pour en savoir plus sur la liste des industries et milieux de travail sous réglementation fédérale
Délai pour porter plainte
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La plainte doit être déposée dans les deux (2) ans suivant l’événement qui marque la dernière manifestation du harcèlement (art. 77 al. 2 Charte).
Contre qui porter plainte ?
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La plainte peut être dirigée contre l’employeur.e et la personne qui fait le harcèlement.
Preuve du harcèlement
La personne qui porte plainte a le fardeau de démontrer sa version des événements selon la balance des probabilités. En autres mots, elle doit convaincre le Tribunal qu’il est plus que probable que (50%+1) qu’elle a été victime de harcèlement basé sur l’un des motifs prohibés par la Charte des droits et libertés de la personne.
À titre d’exemple, lorsque la CDPDJ reçoit une plainte, un.e enquêteur.e procède à la recherche d’éléments de preuve, qu’elle soit sous forme de témoignage, collecte de documents, etc. En général, toute preuve pertinente et utile à une demande pourra être utilisée.
Aperçu de la procédure
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Dépôt et étude de la recevabilité de la plainte – La première étape consiste à déposer une version des faits dans laquelle on relate les événements vécus. La CDPDJ étudie ensuite la plainte pour s’assurer que les critères de la loi sont rencontrés.
Possibilité de médiation – Si la plainte est reçue, une médiation est proposée aux parties.
Enquête – Si la médiation échoue, la CDPDJ fera enquête sur l’affaire.
⇒ Pour en savoir plus sur le déroulement d'une enquête à la CDPDJ
Proposition de mesures de redressement – Si la plainte est jugée bien fondée aux termes de l’enquête, la Commission propose des mesures de redressement. Si les mesures sont respectées, le processus prend fin.
Non-respect des mesures de redressement – Si les mesures de redressement proposées par la Commission ne sont pas respectées, la Commission pourra porter la cause devant le Tribunal des droits de la personne pour qu’il en décide.
Je vis du harcèlement psychologique
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Plainte à l'interne
Si la situation s’y prête, une plainte peut être déposée auprès de son employeur.e.
En vertu de l’article 81.19 de la Loi sur les normes du travail, l’employeur.e a l’obligation de prendre des mesures raisonnables pour faire cesser le harcèlement et doit adopter une politique de traitement des plaintes.
Plainte à la CNESST
En vertu de l’article 123.6 de la Loi sur les normes du travail (L.n.t.), un.e salarié.e qui se croit victime de harcèlement peut déposer une plainte écrite à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST). Le harcèlement est défini à l’article 81.18 de la L.n.t.
Qui peut porter plainte ?
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Une personne doit être salarié au sens de l’article 1 de la L.n.t. C'est-à-dire qu’il s’agit d’une personne non syndiquée, qui reçoit un salaire en échange d’une prestation de travail dans le contexte où il existe un lien de subordination.
Les cadres et dirigeants sont également protégés par la loi (art. 81.20 L.n.t.)
Il doit aussi y avoir un lien de rattachement avec le territoire du Québec au sens de l’article 2 de la L.n.t.
Délai pour porter plainte
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La plainte doit être déposée dans les deux (2) ans suivant l’événement qui marque la dernière manifestation du harcèlement (art. 123.7 L.n.t.).
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La plainte est dirigée contre l’employeur.e puisque c’est à cette personne que revient l’obligation d’assurer un milieu exempt de harcèlement et de prendre les mesures raisonnables pour le faire cesser.
Preuve du harcèlement
La preuve du harcèlement revient à la personne qui porte plainte. Elle doit convaincre le Tribunal que sa version des événements est la plus probable selon la prépondérance des probabilités. On dit souvent que la juge doit être convaincue à « 50%+1 » qu’il y ait plus de chance que ce soit la version de la partie plaignante qui soit vraie plutôt que celle de l’employeur.
La preuve se fait principalement par témoignage (c'est-à-dire en posant des questions aux personnes concernées sur des faits dont elles ont eu personnellement connaissance) et peut être faite par des écrits (par exemple, des échanges de courriels ou textos) et bien que plus rarement, au moyen d’enregistrements audio ou vidéo (dans la mesure où il n’y a pas d’atteinte au droit à la vie privée).
Aperçu de la procédure
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Étude de la recevabilité de la plainte – La première étape consiste à déposer une version des faits dans laquelle on relate les événements vécus. La CNESST étudie ensuite la plainte pour s’assurer que les critères de la loi sont rencontrés. Il s’agit notamment du respect du délai pour porter plainte, du statut de salarié et du fait que les critères du harcèlement ressortent à première vue de la version des faits.
Si la plainte est refusée, il y a possibilité de demander une révision dans les 30 jours de la décision. Si la demande de révision est aussi refusée, la plainte sera transférée au Tribunal administratif du travail.
Possibilité de médiation – Si la plainte est reçue, la médiation est proposée aux parties. La médiation est libre et volontaire, ce n’est jamais obligatoire. Le recours à la médiation est possible à toutes les étapes du processus.
Enquête – Si la médiation n’a pas lieu où si les parties ne s’entendent pas, un.e enquêteur.e de la CNESST étudiera le dossier. Notamment, la personne pourrait rencontrer les parties, des témoins ou visiter les lieux du travail. L’enquête vise à déterminer si la situation justifie de transférer le dossier au Tribunal administratif du travail en offrant gratuitement les services d’un.e avocat.e à la partie plaignante.
Si l’enquête est négative, il y a possibilité de demander une révision dans les 30 jours de la décision. Si la demande de révision est rejetée, la plainte sera transmise au Tribunal administratif du travail.
Tribunal administratif du travail – Seul le Tribunal peut statuer sur le fait qu’il y a eu harcèlement au travail. Pour en décider, les parties sont convoquées à une audience où elles devront présenter leur preuve et faire entendre leurs témoins.
Je vis du harcèlement discriminatoire
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Plainte à l'interne
Si la situation s’y prête, une plainte peut être déposée auprès de son employeur.e.
En vertu de l’article 81.19 de la Loi sur les normes du travail, l’employeur.e a l’obligation de prendre des mesures raisonnables pour faire cesser le harcèlement et doit adopter une politique de traitement des plaintes.
Plainte à la CDPDJ
En vertu de l’article 74 de la Charte des droits et libertés de la personne (Charte), une personne se croyant victime de harcèlement discriminatoire peut déposer une plainte écrite à la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ).
Les motifs de discrimination
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L’article 10 de la Charte définit la discrimination comme une « distinction, exclusion ou préférence » et énumère les motifs suivants :
• La race, la couleur, l’origine ethnique ou nationale et la langue ;
• Le sexe, l’identité ou l’expression de genre et l’orientation sexuelle ;
• La grossesse ;
• L’état civil ;
• L’âge ;
• La religion et les convictions politiques ;
• La condition sociale ;
• Le handicap.
Qui peut porter plainte ?
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Toute personne dans les matières relevant de la compétence législative du Québec (art. 55 Charte).
Délai pour porter plainte
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La plainte doit être déposée dans les deux (2) ans suivant l’événement qui marque la dernière manifestation du harcèlement (art. 77 al. 2 Charte).
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La plainte peut être dirigée contre l’employeur.e et la personne harcelante.
Preuve du harcèlement
La personne qui porte plainte a le fardeau de démontrer sa version des événements selon la balance des probabilités. En autres mots, elle doit convaincre le Tribunal qu’il est plus que probable que (50%+1) qu’elle a été victime de harcèlement basé sur l’un des motifs prohibés par la Charte des droits et libertés de la personne.
À titre d’exemple, lorsque la CDPDJ reçoit une plainte, un.e enquêteur.e procède à la recherche d’éléments de preuve, qu’elle soit sous forme de témoignage, collecte de documents, etc. En général, toute preuve pertinente et utile à une demande pourra être utilisée.
Aperçu de la procédure
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Dépôt et étude de la recevabilité de la plainte – La première étape consiste à déposer une version des faits dans laquelle on relate les événements vécus. La CDPDJ étudie ensuite la plainte pour s’assurer que les critères de la loi sont rencontrés.
Possibilité de médiation – Si la plainte est reçue, une médiation est proposée aux parties.
Enquête – Si la médiation échoue, la CDPDJ fera enquête sur l’affaire.
Proposition de mesures de redressement – Si la plainte est jugée bien fondée aux termes de l’enquête, la Commission propose des mesures de redressement. Si les mesures sont respectées, le processus prend fin.
Non-respect des mesures de redressement – Si les mesures de redressement proposées par la Commission ne sont pas respectées, la Commission pourra porter la cause devant le Tribunal des droits de la personne pour qu’il en décide.
Mon emploi est sous réglementation fédérale
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Je vis du harcèlement sexuel
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Plainte à l'interne
Le Code canadien du travail prévoit l’obligation générale de l’employeur de prendre les mesures réglementaires pour prévenir et réprimer le harcèlement et la violence dans le lieu de travail, pour donner suite aux incidents de harcèlement et de violence dans le lieu de travail et pour offrir du soutien aux employés touchés par le harcèlement et la violence dans le lieu de travail.
Selon la partie II du Code canadien du travail, harcèlement et violence signifient « tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un employé ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique, y compris tout acte, comportement ou propos réglementaire. »
Cela comprend tous les types de harcèlement et de violence, y compris le harcèlement sexuel, la violence sexuelle et la violence familiale.
Le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail (Le Règlement) prévoit qu’une politique à cet effet doit être adoptée et affichée par l’employeur (article 10.1). Celle-ci doit présenter les éléments essentiels d’une politique de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail, ainsi que les procédures qui doivent être mises en place pour intervenir lorsque des incidents de harcèlement et de violence se produisent (article 10.2).
L’article 11.1 du Règlement prévoit que l’employeur, conjointement avec le partenaire concerné, élabore les mesures d’urgence à mettre en œuvre lorsque, si un incident pose un danger immédiat pour la santé et la sécurité d’un employé ou s’il existe une menace qu’un tel incident se produise.
L’article 11.3 du Règlement prévoit qu’après chaque mise en œuvre des mesures d’urgence, l’employeur, conjointement avec le partenaire concerné, examine ces mesures d’urgence et, si nécessaire, les met à jour.
L’article 20 du Règlement prévoit que l’employeur ou le destinataire désigné doit, dans les sept jours suivant la date à laquelle l’avis d’incident est donné, communiquer avec la partie principale afin de l’informer :
a) du fait que son avis d’incident a été reçu ou que, selon le cas, elle a été nommée ou désignée dans l’avis fourni par un témoin comme étant la partie principale ;
b) de la façon d’avoir accès à la politique de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail ;
c) de chacune des étapes du processus de règlement ;
d) du fait qu’elle peut être représentée dans le cadre du processus de règlement.
Plainte à la CCDP
En vertu de l’article 40 de la Loi canadienne sur les droits de la personne, une personne se croyant victime de harcèlement sexuel peut déposer une plainte à la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP).
L’article 14(2) de cette loi prévoit que le harcèlement sexuel est réputé fondé sur un motif de discrimination.
Qui peut porter plainte ?
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Toute personne dans les matières relevant de la compétence législative du Canada.
Délai pour porter plainte
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L’article 41 de la Loi canadienne sur les droits de la personne prévoit que la plainte doit être déposée au plus tard un (1) an après le fait qui marque la dernière manifestation du harcèlement.
Contre qui porter plainte ?
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La plainte est dirigée contre la personne qui fait l’objet de la plainte et contre l’employeur.e.
Principe de l'épuisement des recours
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En vertu de l’article 41 de la Loi canadienne sur les droits de la personne, la CCDP peut conclure qu’une plainte est irrecevable si elle estime que les autres recours devraient d’abord être épuisés. Il peut s’agir notamment de recours internes, de règlement de griefs ou de recours en vertu d’une autre loi.
Aperçu de la procédure
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Dépôt et étude de la recevabilité de la plainte – La première étape consiste à déposer une version des faits dans laquelle on relate les événements vécus. La CCDP étudie ensuite la plainte pour s’assurer que les critères de la loi sont rencontrés.
Possibilité de médiation – Si la plainte est reçue, une médiation est proposée aux parties.
Enquête – Si la médiation échoue, un.e agent.e fera enquête sur le dossier et présentera un rapport à la Commission.
Décision de la Commission – Après l’étude du rapport, la Commission peut soit rejeter la plainte, l’envoyer en conciliation, la porter devant le Tribunal canadien des droits de la personne pour qu’il en décide, ou renvoyer l’affaire en enquête.
⇒ Pour en savoir plus sur la procédure à la CCDP
Je vis du harcèlement psychologique
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Plainte à l'interne
Le Code canadien du travail prévoit l’obligation générale de l’employeur de prendre les mesures réglementaires pour prévenir et réprimer le harcèlement et la violence dans le lieu de travail, pour donner suite aux incidents de harcèlement et de violence dans le lieu de travail et pour offrir du soutien aux employés touchés par le harcèlement et la violence dans le lieu de travail.
Selon la partie II du Code canadien du travail, harcèlement et violence signifient « tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un employé ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique, y compris tout acte, comportement ou propos réglementaire. »
Cela comprend tous les types de harcèlement et de violence, y compris le harcèlement sexuel, la violence sexuelle et la violence familiale.
Le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail (Le Règlement) prévoit qu’une politique à cet effet doit être adoptée et affichée par l’employeur (article 10.1). Celle-ci doit présenter les éléments essentiels d’une politique de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail, ainsi que les procédures qui doivent être mises en place pour intervenir lorsque des incidents de harcèlement et de violence se produisent (article 10.2).
L’article 11.1 du Règlement prévoit que l’employeur, conjointement avec le partenaire concerné, élabore les mesures d’urgence à mettre en œuvre lorsque, si un incident pose un danger immédiat pour la santé et la sécurité d’un employé ou s’il existe une menace qu’un tel incident se produise.
L’article 11.3 du Règlement prévoit qu’après chaque mise en œuvre des mesures d’urgence, l’employeur, conjointement avec le partenaire concerné, examine ces mesures d’urgence et, si nécessaire, les met à jour.
L’article 20 du Règlement prévoit que l’employeur ou le destinataire désigné doit, dans les sept jours suivant la date à laquelle l’avis d’incident est donné, communiquer avec la partie principale afin de l’informer :
a) du fait que son avis d’incident a été reçu ou que, selon le cas, elle a été nommée ou désignée dans l’avis fourni par un témoin comme étant la partie principale ;
b) de la façon d’avoir accès à la politique de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail ;
c) de chacune des étapes du processus de règlement ;
d) du fait qu’elle peut être représentée dans le cadre du processus de règlement.
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Plainte à la CCDP
En vertu de l’article 40 de la Loi canadienne sur les droits de la personne, une personne se croyant victime de harcèlement discriminatoire peut déposer une plainte à la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP).
Les motifs de discrimination
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Les motifs de discrimination suivants sont énoncés à l’article 3 de cette loi :
• La race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur ;
• L’âge ;
• Le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité ou l’expression de genre ;
• L’état matrimonial, la situation de famille, la grossesse ou l’accouchement ;
• Les caractéristiques génétiques, le handicap ou la déficience.
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Toute personne dans les matières relevant de la compétence législative du Canada.
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L’article 41 de la Loi canadienne sur les droits de la personne prévoit que plainte doit être déposée au plus tard un (1) an après le fait qui marque la dernière manifestation du harcèlement.
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La plainte est dirigée contre la personne qui fait l’objet de la plainte et contre l’employeur.e.
Principe de l'épuisement des recours
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En vertu de l’article 41 de la Loi canadienne sur les droits de la personne, la CCDP peut conclure qu’une plainte est irrecevable si elle estime que les autres recours devraient d’abord être épuisés. Il peut s’agir notamment de recours internes, de règlement de griefs ou de recours en vertu d’une autre loi.
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Dépôt et étude de la recevabilité de la plainte – La première étape consiste à déposer une version des faits dans laquelle on relate les événements vécus. La CCDP étudie ensuite la plainte pour s’assurer que les critères de la loi sont rencontrés.
Possibilité de médiation – Si la plainte est reçue, une médiation est proposée aux parties.
Enquête – Si la médiation échoue, un agent fera enquête sur le dossier et présentera un rapport à la Commission.
Décision de la Commission – Après l’étude du rapport, la Commission peut soit rejeter la plainte, l’envoyer en conciliation, la porter devant le Tribunal canadien des droits de la personne pour qu’il en décide, ou renvoyer l’affaire en enquête.
Plainte à l'interne
Le Code canadien du travail prévoit l’obligation générale de l’employeur de prendre les mesures réglementaires pour prévenir et réprimer le harcèlement et la violence dans le lieu de travail, pour donner suite aux incidents de harcèlement et de violence dans le lieu de travail et pour offrir du soutien aux employés touchés par le harcèlement et la violence dans le lieu de travail.
Selon la partie II du Code canadien du travail, harcèlement et violence signifient « tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un employé ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique, y compris tout acte, comportement ou propos réglementaire. »
Cela comprend tous les types de harcèlement et de violence, y compris le harcèlement sexuel, la violence sexuelle et la violence familiale.
Le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail (Le Règlement) prévoit qu’une politique à cet effet doit être adoptée et affichée par l’employeur (article 10.1). Celle-ci doit présenter les éléments essentiels d’une politique de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail, ainsi que les procédures qui doivent être mises en place pour intervenir lorsque des incidents de harcèlement et de violence se produisent (article 10.2).
L’article 11.1 du Règlement prévoit que l’employeur, conjointement avec le partenaire concerné, élabore les mesures d’urgence à mettre en œuvre lorsque, si un incident pose un danger immédiat pour la santé et la sécurité d’un employé ou s’il existe une menace qu’un tel incident se produise.
L’article 11.3 du Règlement prévoit qu’après chaque mise en œuvre des mesures d’urgence, l’employeur, conjointement avec le partenaire concerné, examine ces mesures d’urgence et, si nécessaire, les met à jour.
L’article 20 du Règlement prévoit que l’employeur ou le destinataire désigné doit, dans les sept jours suivant la date à laquelle l’avis d’incident est donné, communiquer avec la partie principale afin de l’informer :
a) du fait que son avis d’incident a été reçu ou que, selon le cas, elle a été nommée ou désignée dans l’avis fourni par un témoin comme étant la partie principale ;
b) de la façon d’avoir accès à la politique de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail ;
c) de chacune des étapes du processus de règlement ;
d) du fait qu’elle peut être représentée dans le cadre du processus de règlement.
Je suis syndiqué.e
Mon emploi est sous réglementation provinciale (Québec)
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Plainte à l'interne
Si la situation s’y prête, une plainte peut être déposée auprès de son employeur.e. En vertu de l’article 81.19 de la Loi sur les normes du travail, l’employeur.e a l’obligation de prendre des mesures raisonnables pour faire cesser le harcèlement et doit adopter une politique de traitement des plaintes.
L’article 81.20 de la Loi sur les normes du travail (L.n.t.) prévoit que des dispositions en matière de harcèlement sont réputées faire partie de toute convention collective. L’employé.e syndiqué.e a donc les mêmes droits et son employeur.e est également soumis aux obligations corrélatives.
Dépôt d’un grief pour harcèlement et arbitrage
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Un grief pour harcèlement peut être déposé auprès du syndicat. Par la suite, le grief pourra être soumis à l’arbitrage. La procédure variera selon la convention collective.
L’article 81.20 de la Loi sur les normes du travail (L.n.t.) prévoit que des dispositions en matière de harcèlement sont réputées faire partie de toute convention collective. L’employé.e syndiqué.e a donc les mêmes droits et son employeur est également soumis aux obligations corrélatives.
Délai pour déposer un grief
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Le grief doit être déposé dans les deux (2) ans suivant l’événement qui marque la dernière manifestation du harcèlement (art. 123.7 L.n.t.). Toutefois, il est possible qu’un plus grand délai soit accordé par la convention collective.
Contre qui déposer un grief ?
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Le grief est dirigé contre l’employeur.e.
L'arbitrage
Si les parties n’arrivent pas à régler l'affaire entre elles, le grief sera soumis à un arbitre. L’arbitrage ressemble à une audience et l’arbitre agit dans une large mesure comme un juge. Il s’agit de l’instance où l’on décide du grief après avoir présenté la preuve et entendu les témoignages.
Devoir de représentation du syndicat
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L’article 47.2 du Code du travail prévoit que le syndicat « ne doit pas agir de mauvaise foi ou de manière arbitraire ou discriminatoire, ni faire preuve de négligence ».
Un syndicat ne manque pas à son devoir de représentation quand il décide de ne pas soumettre le grief à l’arbitrage, si de bonne foi et après une enquête, il estime que le grief n’est pas fondé.
Manquement au devoir de représentation
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L’article 47.3 du Code du travail prévoit qu’une personne peut déposer une plainte au Tribunal administratif du travail si elle estime que son syndicat a manqué à son devoir de représentation. Le Tribunal statuera uniquement sur le manquement allégué et non sur le grief pour harcèlement.
La preuve du harcèlement
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La charge de la preuve du harcèlement revient à la personne qui dépose le grief. Elle doit convaincre l’arbitre que sa version des événements est la plus probable selon la prépondérance des probabilités. L’arbitre doit être convaincu à « 50%+1 » qu’il y ait plus de chance que ce soit la version de la partie plaignante qui soit vraie plutôt que celle de l’employeur.e.
Mon emploi est sous réglementation fédérale
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Plainte à l'interne
Le Code canadien du travail prévoit l’obligation générale de l’employeur.e de prendre les mesures réglementaires pour prévenir et réprimer le harcèlement et la violence dans le lieu de travail, pour donner suite aux incidents de harcèlement et de violence dans le lieu de travail et pour offrir du soutien aux employé.e.s touché.e.s par le harcèlement et la violence dans le lieu de travail.
Selon la partie II du Code canadien du travail, harcèlement et violence signifient « tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un employé ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique, y compris tout acte, comportement ou propos réglementaire. »
Cela comprend tous les types de harcèlement et de violence, y compris le harcèlement sexuel, la violence sexuelle et la violence familiale.
Le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail (Le Règlement) prévoit qu’une politique à cet effet doit être adoptée et affichée par l’employeur.e (article 10.1). Celle-ci doit présenter les éléments essentiels d’une politique de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail, ainsi que les procédures qui doivent être mises en place pour intervenir lorsque des incidents de harcèlement et de violence se produisent (article 10.2).
L’article 11.1 du Règlement prévoit que l’employeur.e, conjointement avec le partenaire concerné, élabore les mesures d’urgence à mettre en œuvre lorsque, si un incident pose un danger immédiat pour la santé et la sécurité d’un.e employé.e ou s’il existe une menace qu’un tel incident se produise.
L’article 11.3 du Règlement prévoit qu’après chaque mise en œuvre des mesures d’urgence, l’employeur.e, conjointement avec le partenaire concerné, examine ces mesures d’urgence et, si nécessaire, les met à jour.
L’article 20 du Règlement prévoit que l’employeur.e ou le destinataire désigné doit, dans les sept jours suivant la date à laquelle l’avis d’incident est donné, communiquer avec la partie principale afin de l’informer :
a) du fait que son avis d’incident a été reçu ou que, selon le cas, elle a été nommée ou désignée dans l’avis fourni par un témoin comme étant la partie principale;
b) de la façon d’avoir accès à la politique de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail;
c) de chacune des étapes du processus de règlement;
d) du fait qu’elle peut être représentée dans le cadre du processus de règlement.
Dépôt d’un grief pour harcèlement et arbitrage
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Un grief pour harcèlement peut être déposé auprès du syndicat. Par la suite, le grief pourra être soumis à l’arbitrage. La procédure variera selon la convention collective.
Le Code Canadien du travail prévoit que des dispositions en matière de harcèlement sont réputées faire partie de toute convention collective. L’employé.e syndiqué.e a donc les mêmes droits et son employeur.e est également soumis aux obligations corrélatives.
Autres recours
Plainte pour pratique interdite à la CNESST
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Une pratique interdite est une mesure prise par l’employeur à l’encontre d’un.e salarié.e en raison notamment de l’exercice d’un droit de la Loi sur les normes du travail (L.n.t.). Par exemple, l’article 122 de cette loi protège l’employé.e des représailles qu’il.elle pourrait subir pour avoir porté plainte ou pour avoir collaboré à une enquête de la Commission des normes, de l’équité et de la santé et de la sécurité au travail (CNESST).
Qui peut porter plainte ?
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Une personne doit être salariée au sens de l’article 1 de la L.n.t. C'est-à-dire qu’il s’agit d’une personne non syndiquée, qui reçoit un salaire en échange d’une prestation de travail dans le contexte où il existe un lien de subordination.
Il doit aussi y avoir un lien de rattachement avec le territoire du Québec au sens de l’article 2 de la L.n.t.
Contrairement au recours à l’encontre d’un congédiement sans cause juste et suffisante, il n’est pas nécessaire d’avoir deux ans d’ancienneté.
*Note : une personne syndiquée pourra déposer un grief auprès de son syndicat.
Délai pour porter plainte
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Le plainte doit être déposée dans les 45 jours suivant la pratique interdite (art. 123 L.n.t.).
Exemples
• Suspension : On pourrait penser qu’il s’agit d’une pratique interdite si, par exemple, vous dites à votre employeur que vous devez prendre un congé maladie et qu’il vous suspend deux jours après votre retour.
• Déplacement de lieu ou changement des tâches et des conditions de travail : Si, suite à un dépôt de plainte pour harcèlement, votre employeur vous oblige à travailler dans une autre succursale difficile d’accès ou s’il modifie votre horaire de jour pour un horaire de nuit, ce pourrait être une pratique interdite.
• Mesures discriminatoires : Si vous collaborez à une enquête de la CNESST et que peu de temps après, votre employeur cesse de vous inclure dans les activités d’équipes ou les réunions, il pourrait s’agir d’une pratique interdite.
• Représailles : Si un.e collègue vous rend mal à l’aise, car il/elle vous touche constamment malgré votre refus et que lorsque vous en faites part à votre employeur, il réduit votre horaire de travail, ce pourrait être une forme de représailles.
Plainte pour congédiement sans cause juste et suffisante à la CNESST
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L’article 124 de la Loi sur les normes du travail prévoit qu’une personne peut déposer une plainte à la Commission des normes, de l’équité et de la santé et de la sécurité au travail si elle croit avoir fait l’objet d’un congédiement sans cause juste et suffisante.
⇒ Pour en savoir plus sur le congédiement sans cause juste et suffisante
Qui peut porter plainte ?
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Une personne doit justifier de deux (2) ans de service continu pour la même entreprise et être salariée au sens de l’article 1 de la L.n.t. C'est-à-dire qu’il s’agit d’une personne non syndiquée, qui reçoit un salaire en échange d’une prestation de travail dans le contexte où il existe un lien de subordination. De plus, elle ne doit pas disposer d’une autre procédure de réparation.
Délai pour porter plainte
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Le délai pour porter plainte est de 45 jours suivant le congédiement.
Plainte pour congédiement déguisé
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Le congédiement déguisé résulte d’une série d’actes ou d’une modification importante et à la seule initiative de l’employeur.e des conditions essentielles du contrat de travail qui démontre que l’employeur.e n’a plus l’intention d’être lié par le contrat. La démission devient alors la seule alternative.
On pourrait donc invoquer soit une pratique interdite, soit un congédiement sans cause juste et suffisante au soutien d’un recours pour congédiement déguisé.
Exemples
Note : L’analyse des faits au soutien d’un congédiement déguisé dépend toujours des circonstances. Un même fait pourra être considéré comme un congédiement déguisé dans une affaire et pas dans une autre.
• Rétrogradation ;
• Modifications substantielles aux tâches ;
• Réduction (ou augmentation) considérable des tâches ou des heures de travail ;
• Refuser la réintégration à la suite d’un congé maladie ;
• Changement au lieu d’exécution de travail.
Situation particulière
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Et si vous n'êtes pas protégé par la Loi sur les normes du travail ?
"Ça dépend de votre situation. D’autres lois peuvent vous protéger contre le harcèlement psychologique.
Par exemple, le Code canadien du travail protège les personnes qui travaillent dans des entreprises régies par des lois fédérales contre le harcèlement.
Certaines lois offrent une protection contre le harcèlement discriminatoire, c’est-à-dire le harcèlement dont une personne est victime à cause de sa race, sexe, couleur, religion, etc. Pour ce type de harcèlement, les travailleurs autonomes peuvent se plaindre à la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse tandis que les personnes qui travaillent dans des entreprises régies par des lois fédérales peuvent se plaindre à la Commission canadienne des droits de la personne. Si le harcèlement détruit votre réputation, vous pouvez peut-être poursuivre la personne qui vous harcèle pour atteinte à la réputation.
S’il s’agit d’un crime, vous pouvez déposer une plainte au poste de police.
Consultez un professionnel du droit pour connaître vos recours, s’il y a lieu."
Source: "Le harcèlement psychologique au travail", Éducaloi
⇒ Pour en savoir plus sur le statut de travailleur.e autonome
Je suis témoin de harcèlement au travail
Si vous dénoncez une situation de harcèlement, la loi vous protège. Un.e employeur.e n’a pas le droit de vous faire des représailles ou de vous imposer des sanctions pour ces motifs. S’il.elle le fait, il sera question d’une pratique interdite pouvant faire l’objet d’une plainte.
⇒ Consulter la section Plainte pour pratique interdite à la CNESST
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Il est parfois difficile de savoir si on se trouve dans une situation de harcèlement. En tant que témoin, vous pouvez aider la personne qui en est victime à réaliser ce qui lui arrive.
Conseils de base
Intervenir dans la situation
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Si vous êtes à l’aise et que votre sécurité n’est pas menacée, vous pouvez intervenir pour tenter d’atténuer ou de mettre fin à la situation. Par exemple, vous pouvez exprimer le fait que l’atmosphère est tendue et demander un retour au calme. Vous pouvez aussi exprimer qu’une telle façon de faire n’est pas appropriée dans un milieu de travail.
Apporter son support
Vous pouvez appuyer une personne qui vit du harcèlement en l’écoutant, en la référant à des ressources qui seront en mesure de l’aider, en l’encourageant à dénoncer la situation et en la rassurant que vous serez là pour elle. Lorsqu’une personne se confie à vous, accueillez-la avec une ouverture d’esprit et sans jugement.
Dénoncer la situation
Vous pouvez signaler le harcèlement à votre employeur.e. En vertu de la Loi sur les normes du travail, toute personne salariée a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement. Lorsque le harcèlement est porté à la connaissance de l’employeur.e, il.elle sont dans l'obligation de prendre des mesures raisonnables pour faire cesser le harcèlement.
Bien que vous ne soyez pas directement visé par des comportements harcelants, il n’en demeure pas moins que votre milieu de travail puisse en être affecté. Ces conduites rendent les personnes qui en sont témoins mal à l’aise et nuisent à un climat de travail sain.
Je suis malade à cause du harcèlement
Plusieurs personnes vivent du harcèlement au travail et pour certaines cela peut durer des années, il n’y a pas raison de se culpabiliser de ne pas avoir dénoncé plus tôt.
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Un des éléments de la définition du harcèlement est qu’il porte atteinte à l’intégrité physique ou psychologique. Entre autres, le harcèlement au travail peut entrainer de l’anxiété, causer une dépression ou encore un trouble de l’adaptation,etc.
La santé peut être affectée à un tel point qu’il n’est plus possible de travailler et où il devient nécessaire de consulter un médecin. Cette situation peut alors causer de l’angoisse par rapport à la perte de son revenu.
⇒ Pour en savoir plus sur les conséquences du harcèlement au travail
Quoi faire ?
Si vous n’êtes pas en mesure de travailler en raison du harcèlement au travail, vous pouvez consulter un médecin, faire une réclamation à la Commission des normes, de l’équité et de la santé et de la sécurité au travail (CNESST) à la division Santé et sécurité du travail et/ou une demande d’assurance-emploi maladie à Service Canada.
Consulter un médecin
Il est essentiel de justifier un arrêt de travail ou une réclamation par une attestation médicale. Vous pouvez parler de la situation que vous vivez avec un médecin.
Faire une réclamation à la CNESST, division de la santé et de la sécurité du travail
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Délai pour produire une réclamation
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Le délai est de six (6) mois à partir de la connaissance de la lésion professionnelle.
Admissibilité
Pour être admissible aux prestations, il faut produire une attestation médicale à l’effet que le harcèlement au travail est la cause de la lésion professionnelle qui justifie l’arrêt de travail.
Indemnités
Un.e travailleur.euse peut possiblememt percevoir une indemnité de remplacement de revenu (IRR) équivalente à 90% du salaire pour la période d’incapacité à travailler. Un.e travailleur.euse peut également tenter d'obtenir le financement de l’assistance médicale en raison de la maladie professionnelle.
Faire une demande d’assurance-emploi maladie
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Délai pour faire une demande
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La demande doit être faite le plus tôt possible après l’arrêt de travail.
Admissibilité
Le.la travailleur.euse doit être en arrêt de travail pour cause de maladie. Il doit également avoir travaillé un nombre suffisant d’heures assurables pendant une certaine période.
Prestations
Les prestations d’assurance-emploi maladie représentent 55% de la rémunération hebdomadaire assurable pour un maximum de 15 semaines.
Jurisprudence
" Ensemble des décisions judiciaires et administratives, qui constitue une source du droit." (Larousse en ligne)
Voici quelques exemples en lien avec des cas de harcèlement au travail:
Politique de traitement des plaintes
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La jurisprudence nous enseigne qu’en plus d’adopter ces politiques, l’employeur doit également les suivre.
Responsabilité de l'employeur.e
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La jurisprudence nous enseigne que l'employeur est responsable des actes discriminatoires accomplis sans autorisation par un de ses employés dans le cadre de leurs emplois, en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne.
(Robichaud c. Canada (Conseil du Trésor), [1987] 2 R.C.S. 844)
Devoir de représentation du syndicat
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La jurisprudence nous enseigne qu’un syndicat doit prendre le grief au sérieux et enquêter sur l’affaire. Il ne peut pas traiter l’affaire « de façon superficielle ou inattentive »
(Noël c. Société d'énergie de la Baie James, [2001] 2 R.C.S. 207).
Plainte pour congédiement déguisé
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La jurisprudence nous enseigne que la modification substantielle et unilatérale des tâches d'un employé constitue un «congédiement déguisé».
Travailleur.e.s autonomes
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Un.e travailleur.e. autonome n'est pas assujetti aux dispositions prévues par la Loi sur les normes du travail
Boudreau c. Distribution financière Sun Life (Canada) inc. / Clarica (2020) QCTAT 4529